2020年6月から「労働施策総合推進法（パワハラ防止法）」が大企業を対象として施行されました。
そして2022年4月から中小企業も含めて全面施行となり、パワハラ対策がより強化されることになります。
ここからは、パワハラ防止法の概要と企業が取るべき対応について解説していきます。
Contents
1．パワーハラスメントとは何か?
厚生労働省では、職場のパワーハラスメントの概念を次の3つの要素を満たす場合として想定しています。
- 優越的な関係を背景とした言動
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
- 労働者の就業環境が害されるもの
また、具体的なパワハラにあたる行為として、次の6つの行為類型が挙げられています。
- 身体的な攻撃（暴行・障害）
- 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
- 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
- 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
- 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること）
- 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
身体的な攻撃（暴行・障害）
相手を殴る、蹴る、胸ぐらをつかむなどして身体的な攻撃をする行為です。
相手が負傷したり心身に不調をきたした場合は傷害罪になる場合もあります。
ただ、故意でなく相手に負傷させてしまった場合、パワハラに該当しないこともあります。
精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
人格否定したり、人前で侮辱する行為は精神的な攻撃に当たります。
また、多くの人が見るメールの中で罵倒したり、解雇を匂わせるような文言を入れる場合もパワハラになります。
人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
ミーティングの日程を教えない、別室に隔離して仕事させる、などの行為もパワハラにあたります。
本人の意図しないところで周囲との接点を意図的に切り離すことは、大きな精神的負荷となります。
過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
本人の能力に合わない作業を強制する行為や、指導をせずに仕事を丸投げする行為もパワハラにあたります。
また、不要な残業や休日出勤をさせる場合も「過大な要求」となります。
過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること）
本人の能力に対して、それを大幅に下回るような仕事しか与えない行為はパワハラにあたります。
また、まったく仕事を与えないという行為も該当します。
個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
本人が嫌がっているのに執拗にプライベートを聞き出す行為もパワハラにあたります。
ただ、業務管理上必要な情報を聞くことはパワハラに該当しません。
2．パワハラ防止法の概要
パワハラ防止法では以下の4項目が義務となっています。
基本的には罰則規定はありませんが、勧告や指導の対象になることもあります。
- 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
- 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
- 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
- 相談者のプライバシーを保護するために必要な措置
事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
職場におけるパワーハラスメントを防止するためには、管理監督者を含む労働者に事業主の方針を周知徹底することが重要です。
そのために、講習、社内報、パンフレット、社内ホームページを活用することが提唱されています。
相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
相談に応じて適切に対応するために、以下の措置が挙げられています。
- 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること
- 相談に対応するための制度を設けること
- 外部の機関に相談への対応を委託すること
職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
職場でパワーハラスメントに係る相談の申し出があった場合、被害者に対する配慮をすると共に迅速に再発防止対策を講じることが規定されています。
相談者のプライバシーを保護するために必要な措置
パワーハラスメントに関する相談者のプライバシーを保護するために必要な措置を取らなければなりません。
そのために「相談者・行為者等のプライバシー保護のためのマニュアル」を作成し、相談窓口の担当者に必要な研修を行うよう規定されています。
3．まとめ
2022年4月からパワハラ防止法が全面施行されるにあたって、中小企業にも「パワハラに関する相談窓口の設置」「パワハラに関する方針等の従業員への周知徹底」が義務付けられることになりました。
すでに労働安全衛生法で義務化されているストレスチェック等と合わせて、今後は会社全体でパワハラ問題に対して取り組んでいく意識が必要となります。