LGBTQやSOGIってなに？

はじめに、ジェンダーそのものについてお伝えします。
ジェンダーとは性についてのことです。しかし、単純に男性と女性という二分だけで決まるものではありません。代表的なジェンダーの考え方として、LGBTQがあります。

●LGBTQとは

性的指向としてのレズビアン（女性同性愛者）・ゲイ（男性同性愛者）・バイセクシャル（両性愛者）と、性自認としてのトランスジェンダー（心と出生時の性別が一致しない人）の頭文字を取った言葉です。
クエスチョニング（性のあり方を決めない人・決めたくない人）もいます。

●性的指向・性自認（SOGI)とは

恋愛感情または性的感情の対象となる性別についての指向のことを「性的指向（Sexual Orientation)」、自己の性別についての認識のことを「性自認（Gender Identity)」といいます。
この頭文字であるSOGI（ソジ・ソギ）は、すべての人が持つものです。
男性に惹かれる人・女性に惹かれる人・どちらにも惹かれる人・どちらにも惹かれない人と、恋愛対象はすべて人それぞれです。
また、「自分は男性（女性）」と思う人もいれば、「どちらでもない」「どちらでもある」と思う人もいます。
身体的な性とSOGIの組み合わせは実に多様で、また、それぞれの性（身体・指向・自認）にはグラデーションであり、時に揺れ動くものでもあります。

従来は男性or女性という枠組みが当たり前とされてきたものが、今は多様な性がスタンダードになってきています。
そして、身体的に男性/女性として生まれたからといって、一概にジェンダーが決まるものではなく、揺れ動くことがあるんですね。

参照：東京レインボープライド2023
https://tokyorainbowpride.com/lgbt/

◆男女雇用機会均等法

ジェンダーと労働の話で、真っ先に思いつくのは「男女雇用機会均等法」です。
男女雇用機会均等法は、労働者の募集及び採用に係る性別を理由とする差別を禁止し、男女均等な取り扱いを求めています（法第5条）。

また、業務上の必要性など、合理的な理由がない場合に、募集・採用においての労働者の身長・体重・体力を要件とすること、労働者の募集・採用、昇進、職種の変更をする際に、転居を伴う転勤に応じることを要件とすることを、間接差別として禁止しています（法第7条）。

ジェンダーを理由に、募集・採用・働き方などで、異なる扱いをすることは当然NGとなります。
例えば、「うちの会社は、体力仕事なところもあるから、女性よりも男性を多く取ろう」も違法になってしまいます。

●法違反にならない場合

日常業務遂行上、特定のジェンダーでなければならない職務や合理的理由がある場合は、特定のジェンダーのみでも認められる可能性があります（特定のジェンダーに適していると考えられるだけれはNG)。

参照：厚生労働省「企業において募集・採用に携わるすべての方へ」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000836133.pdf

◆パワハラ防止法におけるSOGI（性的指向や性自認）

均等法のほか、職場におけるパワハラの中で、SOGI（性的指向や性自認）に関連して、次のようなものが挙げられています。

●精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）

該当すると考えられる例：
人格を否定するような言動を行う。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む。

●個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

該当すると考えられる例：
労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する。

該当しないと考えられる例：
労働者の了解を得て、当該労働者の機微な個人情報（上記）について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促す。

※SOGIに関する言動やSOGIに関する望まぬ暴露（アウティング）は、職場におけるパワハラの定義を満たす場合には、これに該当します。

SOGIに関する侮辱的な言動は、特定の相手だけでなく、周囲の誰かを傷つけます。

自らのSOGIについて他者に伝える「カミングアウト」としていない人がいることに留意しましょう。
自身を含めたすべての人の人権として捉え、尊重することが大切です。

今回はジェンダーについてお伝えしました。
多様な性は複雑な部分もありますが、どんな話が出ているのか理解しておくことは大切ですね。